Il mercato del reclutamento - Italia (2024)

1.2 Il mercato globale

 Il mercato globale del reclutamento è in continua espansione, guidato da fattori quali la crescente mobilità del lavoro, la digitalizzazione dei processi di selezione e la crescente domanda di competenze specializzate in un contesto economico sempre più complesso e competitivo. Le aziende, di tutte le dimensioni e settori, stanno affrontando nuove sfide per attrarre e trattenere i talenti necessari a sostenere la crescita e a mantenere la competitività sul mercato. In questo contesto, il settore del recruiting gioca un ruolo cruciale, con un valore stimato di diversi miliardi di dollari e un tasso di crescita annuo che riflette l'evoluzione delle esigenze aziendali e delle aspettative dei candidati.

Il valore del mercato globale del reclutamento è previsto in costante crescita dal **** al ****, passando da ***,** miliardi di dollari a ***,** miliardi, con un aumento complessivo del **,*%. L'incremento è graduale, con una media di circa **-** miliardi di dollari in più ogni anno. La crescita continua suggerisce un'espansione stabile e costante del settore nel periodo considerato.  

Valore mercato globale del Reclutamento Mondo,****-****,Miliardi di dollari Value Market Research

1.3 Il mercato Europeo

Le competenze prioritarie per la riqualificazione in Europa dal **** al **** vedono al primo posto il pensiero analitico, con il **% delle preferenze, seguito dalla leadership (***). Il pensiero creativo, la resilienza e la flessibilità, e la curiosità con la voglia di imparare si attestano tra il **% e il **%. Le competenze tecnologiche e la gestione del talento sono considerate importanti dal **%, mentre la motivazione chiude la lista con il **%, a pari merito con la gestione del talento.

Competenze a cui verrà data la massima priorità per la riqualificazione e il miglioramento delle competenze nei prossimi cinque anni Europa,****-****,Percentuale World Economic Forum

La tabella evidenzia tre aspetti legati al talento: disponibilità durante l'assunzione, sviluppo della forza lavoro esistente e retention del talento. La disponibilità di talento durante l'assunzione mostra un miglioramento del **%, mentre il **% segnala un peggioramento, con una media globale del **%. Lo sviluppo del talento esistente è percepito in miglioramento solo dal *%, mentre il **% lo considera in peggioramento, ma ha una media globale elevata del **%. Infine, la retention del talento mostra un miglioramento del **% e un peggioramento del **%, con una media complessiva del **%.

  Aspetto del Talento In miglioramento (***) In peggioramento (***) Media Globale (***) Disponibilità di talento durante l'assunzione ** ** ** Sviluppo del talento della forza ...

1.4 Il Mercato Italiano

 Il fatturato del mercato delle attività di ricerca, selezione e fornitura di personale in Italia ha avuto un andamento variabile dal **** al ****. Partendo da **,** miliardi di euro nel ****, il fatturato scende leggermente nel **** a **,** miliardi e tocca un minimo di **,** miliardi nel ****. Nel ****, si osserva una ripresa significativa a **,** miliardi, seguita da un ulteriore incremento che raggiunge il picco di **,** miliardi nel ****. Nel ****, il fatturato scende leggermente a **,** miliardi, chiudendo comunque in crescita del **,*% rispetto al ****.

Fatturato mercato delle Attività di ricerca, selezione, fornitura di personale, ATECO **.** Italia,****-****,Milioni di euro Istat;Registro aziende 

Statistiche e Strategie di Gestione dei Talenti

Statistiche Dettagli **% dei top manager e dei talent leader concorda sul fatto che l'adozione della tecnologia abbia migliorato l'attrazione, il coinvolgimento e la fidelizzazione dei talenti. **% dei talent leader dichiara di aver investito in tecnologie per la mobilità interna dei talenti. **% delle aziende sta aumentando il budget dedicato all'analisi predittiva e alla market intelligence esterna. **% dei top manager e degli human capital leader utilizza l'IA per identificare i dipendenti con competenze specifiche. **% dei talent leader si aspetta di affrontare sfide legate all'incapacità di attrarre candidati qualificati, maggiore concorrenza e crescente carenza di competenze specialistiche. **% dei top manager e human ...

1.5 Forza lavoro residente all'estero

 In questa ricerca di mercato, abbiamo deciso di dedicare una sezione solitamente riservata ai temi dell'importazione e dell'esportazione agli italiani residenti all'estero. La scelta nasce dal fatto che, nel settore del reclutamento, il vero centro e motore di crescita è rappresentato dal capitale umano. Gli italiani all'estero, con le loro competenze, esperienze e network internazionali, costituiscono una risorsa preziosa e strategica per il mercato del lavoro globale. Il settore del recruiting, infatti, non si limita semplicemente a soddisfare le esigenze di manodopera, ma si concentra sulla capacità di attrarre, sviluppare e trattenere talenti qualificati. In questo contesto, il coinvolgimento e il ritorno dei professionisti italiani all'estero possono contribuire in modo significativo a colmare le lacune di competenze in Italia, arricchendo il tessuto economico e stimolando l’innovazione. Per questo motivo, abbiamo voluto analizzare come il capitale umano, e in particolare quello rappresentato dagli italiani all'estero, giochi un ruolo cruciale nel definire le dinamiche e le prospettive future del settore del reclutamento.

Nel ****, l'Argentina è la principale destinazione degli italiani all'estero, con il **,**% delle presenze, seguita dalla Germania (***). Gli Stati Uniti accolgono il *,**% degli italiani, mentre il Belgio e la Spagna ospitano rispettivamente il *,**% e il *,**%. Australia e Canada registrano percentuali inferiori, con il ...

2.1 La domanda per il reclutamento in Italia

Questa prima sezione dedicata alla domanda è stata elaborata utilizzando le informazioni contenute nel report "HR Manager: Analisi delle Sfide e Prospettive in Evoluzione" di nCoreHR. Questo report raccoglie l'opinione di ** HR manager e direttori di grandi aziende (***) provenienti da vari settori, con l'obiettivo di evidenziare le sfide chiave e le prospettive future nel campo delle risorse umane.

Il contenuto del report offre una panoramica su temi centrali come il coinvolgimento dei manager nel processo di selezione, la privacy dei dati dei candidati in conformità con il GDPR, l'uso di diverse piattaforme di reclutamento (***), e i costi elevati del processo di selezione. Viene analizzato anche l'impatto delle trasformazioni tecnologiche e del lavoro ibrido, sottolineando come l'evoluzione delle competenze richieste e le nuove esigenze dei lavoratori abbiano trasformato il contesto del mercato del lavoro. 

LinkedIn è il canale di recruiting più utilizzato in Italia nel ****, con il **,*%, superando di oltre il **% gli eventi, che chiudono la classifica al *,*%. Seguono le job board, utilizzate dal **% degli intervistati, e il referral interno, che raggiunge il **%. La career page aziendale raccoglie il **,*% delle preferenze, mentre l’advertising online e i social media come TikTok e Instagram sono scelti rispettivamente dal **,*% e dal **%.

Quali canali di recruiting utilizzi ...

2.2 Indagine sui processi di valutazione e le soft skill che le aziende esaminano davvero

  La seconda sezione dedicata alla domanda  è stata sviluppata utilizzando il report Report Competenze **** di Altamira, il quale si concentra sulle competenze e i processi di valutazione all'interno delle aziende italiane. Questo documento fornisce una panoramica dettagliata sulle competenze soft e hard che le aziende italiane considerano più rilevanti, così come sugli strumenti di valutazione, inclusi i comportamenti osservabili e le scale di valutazione adottate. Inoltre, il report mette in luce l'importanza delle competenze trasversali, il continuo aggiornamento delle skill e le azioni per lo sviluppo professionale. Rispetto al primo report di nCoreHR, che si focalizza principalmente sulle sfide generali del reclutamento e sui costi associati al processo di selezione, il report Altamira approfondisce gli aspetti legati alla valutazione delle competenze e alla gestione del personale all'interno dell'azienda. Abbiamo scelto di utilizzare anche questo secondo report per arricchire lo studio con dati sulle competenze che sono sempre più centrali per le aziende, consentendo una visione complementare che integra la prospettiva del reclutamento con quella dello sviluppo interno delle risorse. Le competenze soft sono valutate dalla quasi totalità delle aziende (***) si concentra esclusivamente sulle competenze hard, sottolineando l'importanza crescente delle soft skills nel mercato del lavoro attuale.   Competenze valutate per tipologia Italia,****,percentuale Risorseumane    Il ...

2.3 Clientela del reclutamento: disoccupati e inattivi

Il tasso di occupazione attuale italiano è del **,*%, il dato più alto sin dal ****. Il primo trimestre del **** registra *,* punti percentuali in più rispetto allo stesso periodo del ****. Questi dati sono molto incoraggianti per il mercato. Questa crescita è trainata dall'occupazione femminile, che nel primo trimestre del **** ha registrato **mila nuove unità.

La forza lavoro nazionale è ripartita nel modo seguente:

Indicatori della forza lavoro Italia, ****, in % Fonte: Istat

Tra gli inattivi di età compresa tra ** e ** anni in Italia, il motivo principale di inattività per gli uomini è lo studio (***), suggerendo differenze nelle aspettative o nei percorsi di ricerca del lavoro.

Inattivi **-** anni per sesso e motivo di mancata ricerca di lavoro Italia, ****, in % Fonte: Istat

La cartina seguente mostra il tasso di disoccupazione per regione. 

Nord: *,*% Centro: *,*% Mezzogiorno (***): **,*%

Il Mezzogiorno italiano è la regione che necessita di più aiuti per dinamicizzare il territorio.

Il grafico seguente mostra la classe d'età con la disoccupazione più alta, e anche per sesso. Risulta che per la fascia **-** i maschi abbiano poco meno di * punti percentuali in meno rispetto alle femmine, mentre per la fascia **-** i dati differiscono di meno di * punto percentuale. Questo si può spiegare dal fatto che entrambi i sessi, finiti gli ...

2.4 Interesse online per "Il Reclutamento"

L'interesse online per "Risorse Umane" in Italia ha mostrato oscillazioni significative tra il **** e il ****. Partendo da un valore di **,* nell'ottobre ****, l'interesse è salito fino a un picco di **,* a febbraio ****, per poi calare progressivamente fino a un minimo di ** a luglio. Un altro picco si registra ad agosto **** con un valore di **,*, seguito da un calo fino a ** nell'ottobre ****. Questi dati suggeriscono una ciclicità stagionale dell'interesse, con incrementi nei primi mesi dell'anno e cali durante l'estate e l'autunno.

Interesse online per "Risorse Umane" Italia,****-****,Google Trends Index Google Trends 

La Lombardia registra il livello più alto di interesse (***) presentano i valori più bassi. Il Nord Italia evidenzia in generale un maggior interesse rispetto al Sud e alle isole.

3.1 Le Imprese Italiane

 Il numero di imprese attive nella ricerca, selezione e fornitura di personale in Italia ha mostrato una leggera fluttuazione tra il **** e il ****. Si nota una diminuzione dal **** (***), probabilmente influenzata dalla pandemia. Dal **** in poi, il settore ha ripreso a crescere costantemente, raggiungendo il massimo nel **** con **** imprese, segnando un incremento complessivo dell’*,*% rispetto al ****.

Numero di Attività di ricerca, selezione, fornitura di personale (***) Italia,****-****,Migliaia Istat;Registro Aziende 

Il numero di occupati nel settore della ricerca, selezione e fornitura di personale in Italia ha registrato un calo iniziale, passando da ***.*** nel **** a ***.*** nel ****, probabilmente a causa della crisi pandemica. A partire dal ****, tuttavia, il settore ha mostrato una forte ripresa, con un incremento continuo fino a raggiungere ***.*** occupati nel ****, segnando una crescita complessiva del **,*% rispetto al minimo del ****.

  Occupati nelle Attività di ricerca, selezione, fornitura di personale Italia,****-****,Migliaia Istat  

Dal **** al ****, le imprese operanti nel settore della ricerca, selezione e fornitura di personale in Italia hanno registrato variazioni significative a seconda della forma giuridica. Le società a responsabilità limitata (***) hanno visto una crescita moderata, mentre altre forme giuridiche, come le società cooperative non sociali e le altre forme di impresa, hanno mantenuto una presenza stabile o ...

3.2 La catena del valore

La catena del valore del reclutamento è un processo strategico che guida l'organizzazione nell'attrazione, selezione e integrazione dei migliori talenti, contribuendo al successo aziendale. Si inizia con la pianificazione del reclutamento, dove si analizzano le esigenze aziendali e si stabilisce il budget, scegliendo i canali e le strategie più efficaci per attrarre i candidati ideali. Nella fase di attrazione, l'azienda sviluppa il proprio employer branding e utilizza canali come piattaforme online, fiere del lavoro e referral interni per costruire una pipeline di candidati. La selezione prevede lo screening dei CV, colloqui strutturati, test e verifiche delle referenze per identificare il fit ideale tra competenze tecniche e culturali. Dopo la scelta del candidato, l'azienda presenta un'offerta, negozia i dettagli contrattuali e, una volta accettata, avvia l’onboarding per garantire un’integrazione fluida, assegnando magari un mentore e monitorando l’adattamento del nuovo assunto. La fase di misurazione e miglioramento permette di raccogliere dati come il tempo per assumere e il tasso di accettazione, nonché il feedback dei candidati, per migliorare l’efficienza e l’esperienza del processo. Infine, un focus sulla retention attraverso piani di sviluppo e carriera assicura che i talenti siano valorizzati e trattenuti, massimizzando il contributo a lungo termine delle ...

3.3 I principali attori del mercato con (ATECO 78.2)

Adecco Italia Spa:

Parte di The Adecco Group, leader mondiale nei servizi HR, Adecco Italia offre soluzioni di somministrazione di lavoro a tempo determinato e indeterminato, ricerca e selezione, formazione e outplacement. Con oltre *** filiali sul territorio nazionale e circa *.*** professionisti, contribuisce quotidianamente all'incontro tra domanda e offerta di lavoro.

Randstad Italia Spa

Filiale italiana della multinazionale olandese Randstad, presente in ** Paesi. In Italia, conta circa *** filiali e oltre *.*** dipendenti. Offre servizi di somministrazione, ricerca e selezione, formazione e consulenza HR, con un focus sull'innovazione e l'utilizzo di tecnologie avanzate per il recruiting.

Gi Group Spa

Prima multinazionale italiana del lavoro, Gi Group offre servizi di somministrazione, ricerca e selezione, outplacement, formazione e HR consulting. Presente in oltre ** Paesi, si distingue per una forte attenzione alla responsabilità sociale e alla sostenibilità nel mondo del lavoro.

Manpower Srl

Parte di ManpowerGroup, offre soluzioni di lavoro temporaneo e permanente, formazione e sviluppo delle competenze. In Italia, dispone di una rete capillare di filiali e una profonda conoscenza del mercato del lavoro locale, supportando sia le aziende che i candidati nella crescita professionale. 

Umana Spa

Agenzia per il lavoro italiana che offre servizi di somministrazione, ricerca e selezione, formazione e outplacement. Con oltre *** filiali ...

4.1 Prezzi delle agenzie di reclutamento

Dal **** al primo trimestre del ****, i prezzi alla produzione per i servizi di ricerca, selezione e fornitura di personale (***) in Italia hanno mostrato una crescita complessiva. Tra il **** e il ****, i prezzi si sono mantenuti relativamente stabili, con lievi oscillazioni attorno alla soglia dei *** punti. Tuttavia, a partire dalla metà del ****, si osserva un incremento più marcato, culminando in un valore di ***,* nel primo trimestre del ****.  

Andamento dei prezzi alla produzione dei servizi (***) Italia,****-****,Euro Istat

4.2 Costi del Reclutamento

In termini di KPI, i risultati di una selezione del personale possono essere misurati dalla qualità dei candidati selezionati, dalla loro capacità di integrarsi con successo nell’azienda, dal loro contributo ai risultati aziendali e dalla loro permanenza all’interno dell’organizzazione nel lungo termine.

Per quanto riguarda il ROI, una talent acquisition ben fatta potrebbe portare a una riduzione dei costi aziendali, una maggiore produttività, una maggiore soddisfazione del cliente e una migliore reputazione dell’azienda.

Inoltre, una selezione del personale di successo può contribuire alla riduzione del tasso di turnover e alla creazione di un ambiente di lavoro positivo, elementi essenziali per migliorare la retention aziendale e proteggere l'azienda dal talemt shortage.

Nella valutazione dei costi di reclutamento, le aziende utilizzano un indicatore chiamato Recruitment Cost Ratio (***), il quale permette di misurare l’incidenza delle spese di selezione rispetto alla compensazione totale offerta ai nuovi assunti. La formula utilizzata per calcolare il RCR è la seguente:

In questa formula, il numeratore rappresenta tutti i costi di reclutamento sostenuti dall’azienda per selezionare e assumere il candidato, includendo sia i costi diretti (***). Il denominatore, invece, è dato dalla retribuzione totale che verrà offerta al candidato selezionato, considerando il pacchetto di compensazione annuale ...

4.3 I prezzi praticati

Le aziende fanno ricorso ad un'agenzia o società di reclutamento quando considerano di non aver tempo per poter fare il processo di reclutamento loro.

Un'agenzia di reclutamento pratica prezzi alti per garantire e assicurare i migliori candidati e quindi poter offrire alla società che la contatta la miglior contrattazione.

Generalmente, tutte le società di reclutamento si prendono una commissione che varia tra i ** e **%. Questa percentuale si calcola sulla retribuzione annua che spetta alla nuova recluta. 

Quindi, per il profilo di una persona con una retribuzione annua pari a ** ***€, la commissione che spetta all'agenzia di reclutamento oscilla tra i * ***€ e ** ***€.

Quindi, per un'azienda che cerca un nuovo profilo da aggiungere all'azienda, i costi totali saranno:

Costi di reclutamento interno: riguardano tutte le spese al reclutamento, come il compenso di chi si occupa delle assunzioni (***). Costi di reclutamento esterno: si fa riferimento ai costi dell'agenzia di reclutamento. Bonus: ci si riferisce ad eventuali bonus concordati con il candidato, spesso per favorire la firma del contratto. Trasferte/trasloco: questa categoria comprende i costi di trasferimento, i viaggi e le spese correlate. Si tratta di costi flessibili, che spesso sono sottovalutati nell’analisi dei costi di recruiting.

[***]

5.1 Regolamentazione del settore del Reclutamneto

In Italia, il settore del reclutamento e della selezione del personale è regolamentato da una serie di normative che garantiscono l’etica e la trasparenza nel mercato del lavoro. Il Decreto Legislativo ***/****, noto come Legge Biagi, è una delle principali normative in questo ambito, introducendo riforme che regolano le agenzie di somministrazione e intermediazione del lavoro. Questo decreto, insieme all’articolo * dello Statuto dei Lavoratori (***), stabilisce il divieto di controllo a distanza dei lavoratori, tutelando così i candidati nelle fasi di selezione e garantendo la loro privacy.

Le agenzie di reclutamento devono ottenere un’autorizzazione dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali per operare legalmente e devono essere iscritte all’Albo delle Agenzie per il Lavoro, rispettando specifici requisiti finanziari, professionali e organizzativi. Il Codice Deontologico per le agenzie di lavoro impone pratiche etiche, come la trasparenza nei confronti dei candidati e la non discriminazione in base a genere, etnia, età o altre caratteristiche personali.

Inoltre, dal ****, il Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati (***)includono anch'essi disposizioni rilevanti, stabilendo i diritti e i doveri sia dei lavoratori sia delle imprese.

Ad esempio, l’articolo **** del Codice Civile definisce la classificazione dei lavoratori e i loro diritti fondamentali, mentre i CCNL regolano le ...

6.1 Segmentazione degli attori

• PageGroup (Michael Page)
• Hays
• Robert Half International
• Robert Walters
• WalterJames
• Mosaïk RH
• Orientation Durable
• Korn Ferry
• Egon Zehnder
• Adecco Group
• Eric Salmon & Partners